打好人才工作考核“組合拳”

打好人才工作考核“組合拳”

千秋基業,人才為本。每逢年末歲尾,各地人才工作部門都要對人才進行年度考核,各地政府在開展考核時,要打破人才創造成長限制和政策藩籬,充分發揮人才工作考核“風向標”作用,激發人才奮進動力,為人才競爭引入源頭活水。

堅持需求導向,不唯“帽子”論人才。目前,各地在人才工作考核時,大多還是以“帽子”來定義“人才”,要從制定政策之始就轉變思想,樹立正確的人才觀,海納百川、兼容幷蓄,將各類人才引進來,為本地的經濟發展發揮促進作用。要不拘一格破除世俗觀念,破除“唯學歷”“唯職稱”的思維定勢,高學歷、高職稱者是人才,憑藉工作實踐成長起來的“特定專長者”,或某些行業方面的“佼佼者”,也是當之無愧的人才。在人才引進上,聚焦地方產業需要,不問英雄出處、不搞論資排輩,精準選出急需性、緊缺性人才,充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用。科學制定人才評價機制,針對不同職業、不同崗位、不同層次的人才特點和職責實行分類評價,堅持共性與個性、定性與定量相結合,將真正有實力的人才評出來。

注重經濟效益,引進“成果轉化率”。引進高層次人才,出現“水土不服”的現象,主要原因是人才不接“地氣兒”,習慣按自己的思路搞研究,科研成果難以“迎合”市場需求,對破解企業生產經營瓶頸、促進企業發展的作用有限。在人才工作考核時,評估人才效能不應只關心人才科研成果、專利、獎項的數量,更應側重科研成果轉化為企業經濟效益的效果,發揮人才對企業發展促進作用。充分發揮人才工作考核棒功能,引入“成果轉化率”,引導人才不再“自彈自唱”“閉門造車”,多下車間、多與工人交流、多關心市場需求、多瞭解消費者需求,將自己的所學所長與企業的轉型升級有機結合起來,將科研成果轉化成看得見的生產力,孵化出暢銷的產品,不斷提高企業的市場競爭力,實現企業騰籠換鳥、鳳凰涅槃。

完善評價機制,突出企業主體地位。高層次人才和急需人才的引進數量只是人才工作考核的一個方面,更重要的是人才引進的質量,要將人才工作考核的着力點轉移到基層用人主體上。人才工作幹得怎麼樣,用人單位最瞭解,要堅持“誰用人、誰評價”,讓用人單位做人才工作考核的“考官”“評委”,把企業的“好差評”作為人才工作的 “度量衡”。加大用人單位測評的權重,增加企業在人才工作中的“話語權”,看看企業享受人才政策的紅利有多少,對人才工作的滿意度是多少,把企業評價的“軟指標”變為推動人才工作發展的“硬槓槓”。從企業的評價中,找到人才工作的短板、不足,加大人才招引、政策扶持的力度,緊緊圍繞產業鏈供應鏈部署創新鏈、完善政策鏈、做強人才鏈,努力形成產業升級與人才集聚“雙螺旋”上升的“場效應”。(來源:圓通速遞香港)

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作者單位:山東省濰坊市諸城市委組織部

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責任編輯:張慕琪校對:趙一頔最後修改:
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